Nö gemeinde Vertragsbedienstetengesetzes 1976

Ergreift ein Arbeitgeber gegen die Bestimmungen der IRA eine Geldstrafe in Höhe von 20.000 US-Dollar und zahlt dem Arbeitnehmer für die Dauer der Aussperrung Löhne. Verstößt eine Gewerkschaft gegen die IRA, wird sie mit einer Geldstrafe von 10.000 US-Dollar belegt und kann ihr Anerkennungszertifikat annullieren lassen. Ein Arbeitgeber hat die Möglichkeit, den Vertrag eines Arbeitnehmers, der an illegalen Streikaktionen teilnimmt, als beendet zu behandeln. Der Arbeitnehmer kann jedoch über seine Gewerkschaft beim Arbeitsgericht beantragen, die Kündigung aufzuheben. Bestimmungen über die Bundesbeschäftigung im Rahmen privatrechtlicher Verträge (insbesondere Lehrpersonal). Als unabhängiger Auftragnehmer haben Sie das Recht, eine staatliche oder bundesstaatliche Behörde zu bitten, Ihren Beschäftigungsstatus zu überprüfen. Wenn Sie denken, dass Sie ein Angestellter sein könnten und ein Problem mit Ihrem Arbeitgeber in Bezug auf Ihren Lohn oder Ihre Arbeitszeit haben, klicken Sie hier. Wenn Sie diskriminiert werden und wissen möchten, ob Sie ein Mitarbeiter nach dem Americans with Disabilities Act oder Titel VII sind, wenden Sie sich bitte an Ihr nächstgelegenes EEOC-Außenbüro. Zusätzlich zur unterschiedlichen Behandlung dürfen die beschäftigenden Unternehmen keine Praktiken anwenden, die ungerechtfertigtunterschiedliche Auswirkungen auf geschützte Gruppen haben.

In Griggs gegen Duke Power Co, ein Energieunternehmen am Dan River, North Carolina, verlangte ein High-School-Diplom für Mitarbeiter, um zu höher bezahlten nicht-manuellen Jobs zu wechseln. Aufgrund der Rassentrennung in Bundesstaaten wie North Carolina hatten weniger schwarze als weiße Angestellte Diplome. [423] Der Hof stellte fest, dass ein Diplom völlig unnötig war, um die Aufgaben in höher bezahlten nichtmanuellen Tätigkeiten zu erfüllen. Burger CJ, für einen einstimmigen Obersten Gerichtshof, hielt das Gesetz nicht nur überteinige Diskriminierung, sondern auch Praktiken, die in der Form fair, aber diskriminierend in der Praxis sind.” Ein Arbeitgeber könnte nachweisen, dass eine Praxis mit unterschiedlichen Auswirkungen auf die “geschäftsbezogene Notwendigkeit” folgte, die “mit der Arbeitsleistung zusammenhängt”, aber andernfalls wären solche Praktiken verboten. [424] Es ist nicht erforderlich, eine Diskriminierungsabsicht zu zeigen, sondern nur eine diskriminierende Wirkung. Da Änderungen durch das Civil Rights Act von 1991[425] vorgenommen werden, wenn unterschiedliche Auswirkungen gezeigt werden, verlangt das Gesetz von den Arbeitgebern, “nachzuweisen, dass die angegriffene Praxis für die betreffende Position arbeitsbezogen und mit der geschäftlichen Notwendigkeit vereinbar ist” und dass jede nichtdiskriminierende “alternative Beschäftigungspraxis” nicht durchführbar ist. [426] Dagegen waren fünf Richter des Obersten Gerichtshofs in Der Rechtssache Ricci/DeStefano der Ansicht, dass die Stadt New Haven unrechtmäßig gehandelt habe, indem sie Testergebnisse für Feuerwehrleute verworfen hätten, was ihrer Ansicht nach eine ungerechtfertigte disparate Wirkung durch Rasse hätte haben können. [427] In einer weiteren Übereinstimmung sagte Scalia J, dass “die Lösung dieses Streits lediglich den bösen Tag verschiebt”, wenn eine unterschiedliche Wirkung gegen die Gleichheitsklausel verfassungswidrig sei, weil seiner Ansicht nach das Fehlen einer treugläubigen Verteidigung dazu geführt habe, dass die Arbeitgeber gezwungen seien, “rassische Entscheidungen” zu treffen, die “rassische Entscheidungen treffen” würden, “die …

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